在vuca时代，人力资源管理应该何去何从？不管企业是选择一起浮躁，还是选择沉稳应对，抑或丝毫不为所动，确实是到了反思、优化人力资源管理体系的时候了。
随着移动互联网时代的到来，新技术渗透到我们生活和工作的各个层面，企业的竞争环境也随之进入了一个所谓的vuca时代——不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）。这样的变化虽然源自于技术的创新、发展与广泛应用，但其变化速度、对我们生活和工作以及观念产生的冲击，却远远超出我们的想象，由此导致生存于该环境和社会中的个体、群体、组织变得越来越焦虑，茫然不知所措。
在vuca时代，人力资源管理应该何去何从？是加强人力资源管理的战略性，还是强调对员工个性化需求的满足？是强调对组织内部业务的支持，还是要跨界寻求更广阔的价值存在？是要更丰富多样化人力资源管理功能活动，还是要拆分人力资源部抑或干脆全部委托给外部机构？这是企业管理者面临的众多选择中的一小部分，在这样的时代，选择的确是一件很难的事。
但是，如果我们抛开微观局部的、细枝末节的问题，以更宏观和时空演变视角，从整体系统上来认知、定位和发展人力资源管理，我们的选择就简单得多，那就是人力资源管理复杂适应系统（human resource management-complex adaptive system，以下简称hrm-cas）。
为何构建人力资源管理复杂适应系统
复杂适应系统理论的核心思想是“适应性造就复杂性”，即能够学习的系统在适应环境过程中于自身结构和行为方面从简单到复杂的演变。虽然系统的“适应”和“学习”仅仅是造就系统复杂性的一种因素、一种机制，但却是普遍存在而又至关重要的。
如同企业组织是复杂适应系统一样，hr系统也必然可以发展成为复杂适应系统，从而带来系统的演化与升级。
hrm-cas及演变进化存在如下假设：
第一，hrm处于一个更大的开放性系统中，该系统或环境中蕴含的资源及各种显性、隐性规则构成企业hrm生存发展的条件。
第二，hrm生存发展所面对的内外环境是复杂的、模糊的、多变的，甚至是带有敌意的，它必须根据环境要求做出调整，适应环境，才能生存。
第三，应从整体上看待和考虑一家企业hrm的结构、特征和能力，将其视为一个系统，是一个由主体、活动、机制、功效以及它们之间相互作用而组成的复杂系统，而不仅仅是可拆解组合的功能模块或局部的功能活动。
第四，hr系统是一个复杂系统，它不是一个完全无序或完全有序的简单、低级系统，很难用有限信息量和少数指标来描述其内在结构、要素互动以及它对于组织的价值和社会的价值。
第五，hr系统中主体的认知、心智模式以及互动，内在地决定了系统的整体适应能力和发展走向。
因此，想在vuca时代的残酷竞争中生存、演化和发展，hr系统必然要从低级向高级演化，从简单向复杂演化，从机械向智能演化，从而进化成为一个复杂适应系统。
如何构建人力资源管理复杂适应系统
hr系统是由主体要素（如角色/行为/能力）、功能布局与结构、流（职能活动及衍生出的产品/服务/信息等）、机制、产出与功效等构成的复杂系统。其中，“机制”是胶合、催化其它要素互动的核心，hrm-cas的构建与演化必定有着与众不同的机制。笔者将hrm-cas的机制特征归纳为以下11个方面：
系统构成的多样性
系统构成的多样性是复杂适应系统的一大特性。首先，多样性是指人力资源构成的异质性、多元性。多样意味着不同，诸如价值观、思维方式、关注角度、行为等方面。多样和不同必将带来比较、竞争和创新，最终形成共同繁荣的局面。相反，“单一”意味着铁板一块，没有“棱角之人”，没有挑战、质疑、批评，大家维持表面和气，最终只能发展成为简单的稳定和有序。
其次，多样性还指hr管理与开发活动的多样性、个性化以及与众不同。一方面，多元丰富的hr管理与开发活动体现企业对员工、对业务部门的服务和支持的全覆盖，如各种员工服务与福利创新实践。另一方面，多元化管理满足了个体和群体的个性化、时代化需求，如个体职业生涯发展阶段与目标、移动互联时代群体学习与发展的特点等，从而使hrm能够做到有的放矢，量体裁衣。类似的实践包括薪资套餐、弹性福利、工作再设计、职业生涯发展等。
美国的一家农业保险公司为保留高级人才，在他们入职前填写一份个人“喜好名单”，上面要列举他们最喜欢的事情，如最喜欢的电影明星、最愿意去的饭店和度假村、业余爱好等等。当公司奖励有优秀表现的高级人才时，查阅他们的“喜好名单”，就可以“量身订做”该员工喜欢的奖励形式。
因应个性需求和时代要求去调适相应的管理开发活动，不断创新和尝试，让系统远离平衡态，临界在混沌、冲突的边缘，从而使hr系统从无序到有序，从低级演变到高级。
子系统的相对独立性
系统虽然由部分（或子系统）构成，但复杂适应系统子系统或部分的变化或损伤并不能致命性影响系统的整体功能和特性。
hrm由众多职能活动的子系统构成，如绩效评价与管理子系统、培训与发展子系统、认可与奖励子系统等。一方面，这些子系统互联、互赖，构成一个整体；另一方面，各子系统又均能独立地、并行地与内外环境互动，响应其要求与压力，具有相对独立性。某一子系统存在不足或损伤，对整体hr系统影响并不是致命的。
聚合协同与重组
hrm功能活动有分工，具有相对独立性，但也是一个整体，具有协同聚合性和自组织性。看似独立的若干项功能活动块，在共同价值观、利益感召下，根据一定机制和规则，打破各职能间的壁垒，融聚在一起，形成合力，共同行动，应对内外部环境的剧烈变化与挑战。
复杂适应系统的这种自组织性使hr系统中各项职能活动、主体、角色等重新得到排列组合，演化、分形成新的、更为复杂的空间结构和活动，完成内在结构与功能的再造，最终实现一次次的“凤凰涅槃”，不断推动hr系统演变到更高位态。
智能学习与自愈性
智能学习性是系统演变和hrm-cas形成的内在根本和驱动保证。具有复杂适应能力的hr系统必定如同生命体：有大脑和感知器官、会认知、有记忆、能学习、懂调整。在与环境以及其它主体的互动中积累经验，内化行为，升级模式。
智能学习特性对于hrm-cas而言，至少要求：
第一，加强以数据为基础进行决策的理念和行为，如根据员工敬业度调查结果来持续进行管理改进；又如通过捕捉员工在工作场所的面部表情及变化即时获得员工压力、工作幸福感数据，并与后台“大数据”对比分析，从而进行实时管理支持。
第二，要向国内外、行业内外的最佳hrm实践学习、借鉴，创造条件引进和落地相应机制、政策，并不断创新hrm实践和做法。
第三，要从失败中学习，无论是自己的失败，还是别人的。诸如过去发生的劳资冲突事件、工作场所的职业伤害事件、重大裁员事件等。
第四，实时监控hrm的关键绩效指标和状态参数，对企业hr内外环境和格局了然于胸，通过变革、协同、联合、外包等形式调整与其它主体的关联互动，争取在竞争生态结构中处于优势地位。
另外，hr系统的自愈性要求系统时刻完成自我功能修补，而不是完全依赖外部，也不是依赖集中的系统“大修”。这种自愈性不但要求系统具有学习性，而且也要具有自组织性、重组性和自我调整性。它们共同构成系统的“智能性”，这是hrm-cas演化的核心特性。
多元动力与自动力
如同高铁动车组的动力不止在火车头部，而是分布在各节车组，从而形成强大的动力叠加一样，hrm-cas也要有多个动力源，才能保证产生动力的叠加，或者至少起到保障动力安全的作用，而不能完全依赖单一动力，vuca时代的企业更是如此。
企业是由人、结构、目标、活动、规则等组成的众多节点构成的，如大到事业部、部门、车间，小到班组、团队、项目组和个人。每个节点都是企业运营的“触手”和“单元”，它们接收、处理和输出企业系统所需要的信息、产品或其它有价值性的东西。只有对它们足够放权、充分授权，让智能学习和智能决策存在每一个节点，而不是传统观念下的组织顶部，依赖某一个或几个高层领导及其“洞见”，组织中的多元动力才可能出现并叠加在一起，为组织发展提供不竭的能源。针对于此，极有可能意味着组织结构设计和工作设计要适度追求“大中有小”和“小而美”，诸如京瓷的阿米巴。
当然，更为重要的是，要开发必要的机制，充分利用节点智力，使多元动力中每个节点变成自动力、内动力，即不经动员或少动员而自发地、能动地释放节点动力能量，有效推动组织系统前行。或许，诸如阿米巴经营机制、项目制、股权激励、以员工职业生涯规划为导向的人员管理，以及更为灵活的企业用人机制与实践等创新应用，都是朝着组织多元动力和自动力方向迈进的有益尝试与努力。
在微软，每一位研发人员都有一间自己相对封闭的办公室，这样可以保持个人的独立